Motivasi

RESUME MOTIVASI

KELOMPOK 8

A.       Definisi Konseptual Knowledge Management

 “Change management is a systematic approach to dealing with change, both from the perspective of an organization and on the individual level”. Manajemen perubahan adalah pendekatan sistematis untuk menghadapi perubahan, baik dari prespektif organisasi dan pada tingkat individu.

“Change management is an approach to transitioning individuals, teams, and organizations to a desired future state”.Manajemen perubahan adalah sebuah pendekatan untuk transisi individu, tim, dan organisasi untuk keadaan masa depan yang diinginkan.

Manajemen perubahan yaitu suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, saran dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut.

Jadi, manajemen perubahan adalah Proses pendekatan secara sistematis dimana perusahaan menghadapi perubahan yang akan mempengaruhi pola pikir individu, tim, dan organisasi yang menerapkan pengetahuan, saran dan sumber daya yang diperlukan  untuk masa depan yang diinginkan.

B.       Pembahasan

a)       Teori-Teori Motivasi

Stephen robbins  dan judge mengelompokan teori motivasi dalam dua kategori berdasarkan perkembangannya, diantaranya :

1)    Early theories of motivation

Yang termasuk dalam early theories of motivation , antaralain:

·      Hierarki Teori Kebutuhan (Herarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.

Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

·      Teori Kebutuhan Mc.Clelland’s (Mc.Clelland’s Theory of Needs)

Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)McClelland theoryof needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

-       Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

-       Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

-       Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.

·      Teori X dan Y Mc. Gregor

Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:160) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y

-      Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:

a.    Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

b.   Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.    Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

-       Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

a.    Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal tidak bekerja.

b.    Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengambangkan dirinya untuk mencapai sasran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potenisnya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

·      Teori Herzberg

Menurut Hezberg adalah teori yan ia kembangkan lagi berdasarkan teori Hiegiene yakni, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

a.    Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors).Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

b.    Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

2)    Contemporary theories of motivation

Yang termasuk dalam Contemporary theories of motivation, antara lain:

a)  Self-Determination Theory

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

b)  Teori Penentuan Tujuan  (Goal setting theory)

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a.    tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b.    tujuan-tujuan mengatur upaya;

c.    tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

d. tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

c)   Teori evaluasi kognitif  (Self-efficacy Theory)

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

d)  Teori penguatan (Reinforcement Theory)

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

e)  Teori keadilan (Equity theory/organizational jutice)

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

·         Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebihbesar,  atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

·         Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

-       Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

-       Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

-       Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

-       Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu was pada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidak puasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai keorganisasi lain

f)   Teori Harapan (Expectancy Theory Victor  H. Vroom)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai“ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya yaitu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya yaitu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya yaitu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginan nya yaitu.Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

Newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator  motivasi adalah:

a. Engagement, merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme, intensiatif, dan usaha untuk meneuskan.

b.   Commitment, adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan orgnisasi dan menunjukan tindakan organizational citizenship.

c. Satisfaction, kepuasan merupakan ferleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.

d.    Turnover , merupakan kehilangan pekerjaan yang dihagai.

b)       Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :

·         Faktor Ekstern

Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi, yaitu :

-       Lingkungan Kerja

-       Pemimpin dan kepemimpinannya

-       Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas

-       Dorongan atau bimbingan atasan

·         Faktor Intern

Faktor Intern yang mempengaruhi motivasi, yaitu :

-       Pembawaan individu

-       Tingkat pendidikan

-       Pengalaman masa lampau

-       Keinginan atau harapan masa depan.

Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :

-     Individu dengan segala unsur-unsurnya

-     Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan

-     Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya

-     Pengaruh yang kini datang dari berbagai pihak

-     Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu

-     Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu

-     Timbul persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.

c)       Konsep-Konsep Motivasi

Menurut Suwanto terdapat beberapa konsep motivasi, diantaranya :

·            Model Tradisional

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.

·         Model Hubungan Manusia

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

·           Model Sumber Daya Manusia

Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

d)       Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Mc. Dougal, jenis motivasi dibagi menjadi 2, yakni :

·            Motivasi Primer (segi biologis atau jasmani manusia)

Motivasi Primer adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Contoh seseorang yang senang membaca tidak perlu lagi didorong untuk membaca, ia dengan sendirinya akan mencari buku-buku untuk dibacanya. Atau tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan, perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan.

·            Motivasi Sekunder (Lingkungan)

Motivasi sekunder adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya perlu dirangsang dari luar, karena dalamdiri setiap individu tidak ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagi contoh yakni, seseorang yang bekerja karena ingin mendapatkan hadiah dari orang lain. Atau pengertian lainnya yaitu, motivasi yang dipelajari yang berkaitan dengan motif sosial, sikap, dan emosi dalam belajar (Afektif, kognitif, kuratif).

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), yaitu sebagai berikut:

-   Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

- Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberi hukuman kepada mereka yang memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dengan jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum., tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.